【案情简介】
2001年3月1日，王某到大连某股份公司处从事管理岗位工作，双方签订了《劳动合同》，合同期限至2014年12月31日。
2015年开始，公司外派王某到瓦房店某超市从事管理工作。
2016年8月5日，王某以身患焦虑障碍为由申请病休，并出具医院病休诊断证明，病休期间自2016年8月5日至2017年3月28日。
2017年3月29日起，王某未再向公司出具病休诊断证明，且也未到公司处工作。
2018年8月8日，公司向王某发出通知，通知主要内容：因王某自2017年3月29日至2018年8月7日累计未出勤达17个月，属于无故旷工，限王某于2018年8月10日前到公司处报到并说明理由，如因病缺勤须补交前期欠交诊断书及病志等，逾期不报到，视为无故旷工。
2018年8月31日，公司经通知工会后以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，并向王某送达。
2016年8月至2018年7月，王某休病假期间，公司按照不低于大连市月最低工资标准的80%支付工资。因王某社会保险中个人扣缴部分高于最低工资标准的80%，王某实发工资扣除公司为其代缴的保险后金额为0。
王某申请劳动仲裁，要求公司支付2016年8月至2018年7月病假期间工资176,092.00元（9,393×11＋8,984×13）×80%，劳动仲裁驳回王某的仲裁请求。
王某不服，诉至法院。
【裁判结果】
一审法院判决驳回王某关于补发病假工资的诉讼请求，大连中院二审维持原判。
（2019）辽02民终5385号
 
【裁判要旨】
王某主张公司应当按照其本人工资的80%支付病假工资，依据的是原政务院颁布的1951年3月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动保险条例》第十三条的规定。该条例作为新中国正式颁行的第一部综合性劳动保险立法，选择的是诸险合一的制度模式。该条例第十三条规定，职工因疾病，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。该条实为对职工因病停止工作可享受的劳动保险待遇的规定。
1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》首次从国家基本法层面规定企业职工社会保险项目包括养老保险、疾病（医疗）保险、工伤保险、失业保险和生育保险5个方面，变更了原来诸险合一的劳动保险制度模式。后续相关法律、法规确定了劳动者在患病期间享受的待遇，包括医疗期、病假工资、医疗保险费用的负担等内容。
王某以社会保险制度改革前的法律规定，确定现有社会保险改革制度下的自己的病假工资标准不当，并且王某主张24个月的病假工资均由公司负担，也与《劳动保险条例》第十三条规定的企业负担期限不符。
公司依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定以及经民主程序制定并公示的《考勤与休假管理规定》确定的病假工资标准，向王某发放病假工资，并无不当。
【昭明短评】
 《中华人民共和国劳动保险条例》虽然古老，但仍属于现行有效的行政法规。实务中，个别劳动者会翻出该条例，要求用人单位按照该条例的规定支付病假工资，大连中院在个案中论述了不能使用该条例的缘由，病假员工无需再较真，用人单位也无需再纠结。关于病假工资的确定，用人单位规章制度规定的标准高于当地最低工资标准的80%，则按照单位规定执行；用人单位未规定或规定的标准低于当地最低工资标准的80%，此时单位按照最低工资标准的80％支付病假工资没毛病。

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