北森《HR进化论》是国内首档垂直HR领域的深度访谈栏目，第五期由首创集团人力资源部总经理 刘婷婷、北森人才管理研究院院长&首席人才测评专家 周丹、中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授 周禹 一同探讨前沿新知，分享独家洞见。
▲《HR进化论》第5期精彩内容
从计划经济到市场经济，再到现在的数字经济，当数据大幅度地改变商业运营，各行各业大谈的“转型”随之而来。与仍处于开始阶段的大多数企业不同，首创集团作为一家传统国有企业，在数字化转型上已经走在前列。
本期看点：
1. 数字化时代下的传统行业：要抢先一步，构筑强势护城河
2. 转型下的组织：赋能，释放智慧基因
3. HR的价值创造：理解战略，开发自己
 
01
传统行业：要抢先一步，构筑强势护城河
数字化浪潮顺势而来，升级和转型对于各行各业来说都是一个大的势能推动。周禹教授介绍，数字化转型分为4个阶段。
1.0版本：以电商为代表，以消费端为驱动，各种互联网平台开始出现。
2.0版本：泛化到社交版本。
3.0版本：回归产业，深度嵌入产业链，改造产业业态。
4.0版本：嵌入组织，开始往组织内部深化。
作为传统行业的企业，如果敢于拥抱先进生产力和先进科技，往往会成为传统行业转型升级的底盘性优势。处于扩张期和智慧发展方向的首创集团抢先一步，通过全面信息化实现数字化再造，将整个产业运营由线下搬到线上。
 
02
转型下的组织：赋能，释放智慧基因
在产业升级的数字化转型过程中，人力资源如何成就赋能型组织，保持永续活力，发挥员工最大的战斗力，释放智慧基因，成为一个重要课题。对此，首创集团人力资源部总经理刘婷婷深有感触。
? 关于人才
当大量员工被机器替代，企业不能忽视这些存量员工的未来，只有不断扩张，提供更多机会。HR需要承担更多责任帮助他们寻找新岗位、获取新技能。
? 关于机制
一个更加有流动性的、更加有生长力的机制必不可少。首创在2013年提出，把人才看作人力资本而不是资源（资源是用来消耗的，资本是用来提升的），赋予员工个人价值感和工作意义，吸引更多的新生代劳动力。
? 关于组织能力
国有企业的发展路径从资本决定战略过渡为资本决定结构，现在则转变为创新驱动未来。
所以，未来发展的趋势一定是通过技术创新、商业模式创新等各种新兴方式帮助员工学以致用。
首创集团更多着力在推动首创商学院的数字化转型，将线下培训整合成线上平台，植入高科技元素，对员工进行个性化分析，整合，筛选、归类资源，最后实现精准个体化输出。
 
对此，周禹教授认为，数字化的升华，本质带来了硬效率和管控力的提高。组织必然要充分授权激活赋能，解放人的创造力和活性，释放巨大的内在张力。真正的赋能是敢于下沉有价值的资源，敢于把资源配置到有需要、有活力、能创新的地方。
首先，赋武力，尽量避免资源的浪费和权利的消解。
其次，要武器，把工具和战术战法赋能给一线员工。
今天的创新不再是一个少数专家或者少数战略决策者，从上至下的指向性创新。而是解放最广泛的个体，让每个人成为创新创造的源泉和起点，从而让最好的创新从群众中涌现出来。
 
03
HR的价值创造：理解战略，开发自己
转型下的HR要注重人才的开发，首先得开发自己，更好地帮助企业创造价值。
? 第一，贴近一线、提升战略理解能力。
这决定了未来可以走得多高，看得多远。刘婷婷每年都会花大量的时间去一线考察，挖掘一线业务和人力资源相关点，从而为HR更具定制化、业务化和关键化的工作提供目标的牵引。
? 第二，打破职能边界，不断学习。
阿里的插拔式团队、万科的事件合伙，海尔的人单合一，都是标杆企业们对过去人岗静态捆绑式匹配的打破。既充分施展了每个人的效能、延展了能力和角色感，也摩擦掉了组织化刻板的单元边界和组织边界。本身也是一种更敏捷、更灵活的组织机制。
  
回归主题，HR要成为组织数字化转型的发动机，将HR的数字化系统连接于业务数字化升级的大系统中。北森人才管理研究院院长周丹强调，HR要拥抱、借力数字化，无论是云计算系统，还是HR理念共享化等机构设计。其次，HR也要学习一些新知，基于人和机器互动、数字洞察，发现业务盲点。
拓展阅读：
《HR进化论》第1期 | 谢克海：不会下单的HR，一定不合格
《HR进化论》第2期 | HR为老板服务，还是为员工服务？
《HR进化论》PLUS版 | 还在挖空心思服务业务部门？你的方向可能错了
《HR进化论》第3期 | 用产品经理的思维去运营人力资本
《HR进化论》第4期 | 房晟陶：现在的人力资源，离组织太远了