【案情回顾】 
甲17年8月入职乙公司，签有3年期劳动合同。17年底，甲被调至丙公司。乙公司系丙公司子公司。18年1月起，甲的工资、社保均为丙公司支付、缴纳，但劳动合同未作变更。18年6月15日，甲以丙公司未及时与其签订劳动合同为由向丙公司提出辞职，并申请仲裁要求丙公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
 
【仲裁结果】
 
仲裁裁决丙公司支付甲未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
 
【法律分析】
 
仲裁委认为乙、丙公司虽属关联企业，但均是有独立法人资格的企业，应按《劳动合同法》的规定与其员工签订书面劳动合同。在乙公司认可与甲的劳动关系存续至17年底的前提下，甲自18年1月与丙公司建立劳动关系。丙公司未与甲签订书面劳动合同的行为违反了《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，因此丙公司应向甲支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
 
【实务总结】
 
目前司法实践对关联公司混同用工的认定，尚未形成较为统一的的裁判标准。混同用工情形下劳动关系认定的基本思路仍是根据《劳动法》第十六条的规定，劳动关系认定的首要依据是劳动合同，或是参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,主要审查劳动者是否受用人单位的劳动管理；劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分等。但鉴于在混同用工类案件中，往往存在没有签订劳动合同或者劳动合同的签订主体与实际用工主体不一致的情形，故对于建立劳动关系的认定，应结合双方权利义务关系的实际履行情况作出。
 
实务中，建议用人单位与劳动者签署书面劳动合同后，严格按劳动合同约定履行相关义务。如双方劳动关系存续期间，公司需将该员工派往关联公司工作，或委托关联公司为该员工发放工资、缴纳社保等，建议与该员工签署补充协议予以明确，或者在该员工入职签署劳动合同时，即在劳动合同中明确约定相关条款，或将前一段劳动关系的消灭作为前置程序，规范用工手续，以避免不必要的纠纷。
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