贾老师13862035453
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人力资源管理师国家资格考试
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【人力资源管理师一级2012年11月案例题】 张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。
  2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后【补充：2010年2月14日为春节初一】，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
  请根据上述案例回答下列问题：
(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)
(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)
答：一、处理张某问题的方法如下：
1.根据《劳动合同法》有关规定，张某的情况符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此企业应及时与其续签无固定期限的劳动合同。企业即使不签，视同为无固定期限合同的关系已经成立。
2.事实依据：企业与员工均未在第一次劳动合同到期后提出终止劳动合同的意图或行为，应该在第一次劳动合同到期后一个月内续签劳动合同，而事实是2009年1月3日至2010年1月2日期间的一年内，直至2010年2月14日，仍未续签劳动合同。
3.法律依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【特别提醒】：
1. 自2001年4月30日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
如果依据最高人民法院本解释，企业在应签而未签的期限内，无需承担经济补偿、无需视同为无固定期限合同。因为第一次劳动合同期限为2年，第二次仍视为2年。
2.《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》的时间和等级无疑高于和优先于最高人民法院之前的解释。所以，本案应执行《劳动合同法》的规定，即无论是首次用工，还是继续用工，均应以书面劳动合同为认定劳动关系的依据。如果未签劳动合同，就是事实劳动关系，企业就要承担双倍工资、无固定期限劳动合同的法律责任。
3.员工张某不仅可以主张无固定期限劳动合同的成立，还可以要求企业支付2009年2月至2010年1月共11个月的双倍工资。
4.员工张某还可以企业未续签劳动合同为由，提出解除劳动关系，要求企业给予经济补偿金，按每满一年支付一个月、不满半年支付半个月的标准执行。当然本案中张某双倍工资的利益远大于解除补偿金，张某自然会选择双倍工资的要求。
二、
1．企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。（二级）
a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制；
b. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制；
c. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况来编制。
2．企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。
a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配；
b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。 



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