一个创业团队的结构，是决定企业能走多远的重要因素。但是现在很多创业者都有一个共同的困扰：
好员工难招
好不容易培养出的人才
转眼就跳到竞争对手那里了
找人，是几乎所有创业公司都会遇到的难题。特别是早期核心人才，更是需要创始人下大功夫寻找。
雷军因上市公司金山董事长和小米创始人的身份而为人熟知，他在小米初期找到 7 个极强合伙人的故事一度被传为佳话。

雷军曾说：“小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有，如何组建极强的团队，如何获得对方的信任？所以在最开始的半年，我花的 80% 的时间都在找人上。我虽然是连续创业者，但没有玩过硬件，最难搞定的，就是优秀的硬件工程师。”
甚至为说服一个硬件工程师加盟，雷军和他的团队轮番上阵，整整12个小时，才终于打动这位工程师。也正因为雷军在找人阶段的“正确投入”，让小米在6年后的今天仍然保持强大的生命力。
真格基金创始人徐小平也曾强调合伙人的重要性，他说“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。”

创业其实是个高危的选择，对其背后的支撑团队更是一个巨大考验。现在能看到成功的创业公司背后都倒了一大片。即使是今天成功的企业，也都经历过九死一生的考验。
组建一个团队班子真心不是一件容易的事！事实上，随着公司不断发展，合伙人不得不为各方利益和发展方向做考虑，意见不合是常有的事；一拍两散，将公司弄得四分五裂也时有发生。似乎整个创业过程只是为了验证了‘成也萧何，败也萧何’这句古话。
那究竟合伙人对初创公司意味着什么？创始人又如何去搭班子、带队伍？
1、让优秀的员工当家做主，成为合伙人
合伙人将是未来必然趋势，万科、华为、海尔、小米，等著名的公司早已透析市场未来将面临的挑战，都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益、事业与命运的共同体。让员工从过去为老板打工变成为现在为自己创事业的心态。
2、建立合伙人制度管理是让员工“重新做人”的系统工程
让“为自己干”等于“为公司干”的这种互谋互利管理模式，被称为合伙人管理模式。必须建立、规范与健全合伙人制度，合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。各项制度是在必须保证合伙人以及企业是在可持续发展的前提下订立的，并能保证各方利益的公允性和对各合伙人的约束性。
3、强化制度管理是让员工“重新做人”的系统工程
当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系，让员工懂得敬畏和遵守规则是最基本的合伙人精神。绝大多数企业的员工都非常反感和抗拒企业制订的各项管理制度，因为现行的企业中员工只是企业用钱买来出力的“牛”，只是一种阶级性的雇主关系而已。当员工转变为合伙人后，员工就会自愿接受并遵守甚至主张建立制度管理。
4、抛弃熟人文化，建立合伙人文化
合伙人的文化是契约文化，作为企业的领导者，部门的管理者，在没有严格的职场礼仪的要求下，你的下属如果喊你叫大哥，老兄、老弟？这就是所谓的熟人文化。这种“熟人文化”会在企业管理中无形地形成一种攀亲道故的气氛，将会阻碍企业管理者日常的管理工作，导致团队的规章制度形同虚设。
　
——因此，企业的管理者想把团队带好，必须严谨自觉的抛弃“熟人文化”，建立“契约精神的合伙人文化”，不给任何有违规范的人和事留有空间，这样企业在执行管理制度时执行力会提高很多。
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那么问题来了：
1、合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
2、如何设计合伙人股权的进入和退出机制？
3、想要留住人才，激励管理层更富积极性、创造性地开展工作，该从哪方面入手？
4、众筹融资的专业策划方案怎样制定才能吸引到企业家的投资？
5、如何确保融资后，股权被稀释的同时保持控制权...
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宝能系入侵万科 绞杀大戏开始
1号店股权变局，创始团队失去控制权
俏江南张兰PE对赌协议失败，踢出董事会
真功夫家族企业的股权相争，蔡达标入狱14年...
这些事件的根源，都在于创始人团队搭建之初，没有对股权进行合理的分配，没有充分反映创始人对企业的贡献。实际上，一家公司不合理的股权结构，相比其他问题，更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析！
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股权结构设计的十大问题：
1、股权转让规则不清晰
2、前期省钱、财务混乱
3、借款投资混淆、引秋后算账
4、家族亲戚之争、互相揭底挖痛
5、没有带头人、所有权缺失
6、选错合伙人、没有签约、口说无凭
7、增资扩股不清晰
8、进入规则不清晰
9、权责利不清晰
10、退出机制不清晰
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股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前，往往无法预测到它的结果；但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。
股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
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阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激励
京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%
华为成立三年之时,至今已实施了4次大型的股权激励计划...
他们的成功并不是做大了之后才想着搭建合伙人机制去做股权激励的，而是通过股权激励一步步把事业做大的！赚小钱靠个人，成大业靠团队。
通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想，是企业发展过程中必须做的一件大事，是合伙人机制的基础是企业成长过程中最重要的一次变革！
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股权励要解决哪些核心问题？
如何通过股权吸引优秀人才？
如何制定激励模式？持股方式？
如何定人？定量？定条件？
如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？……
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现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的，企业越小，越需要进行股权激励！因为和大企业比，小企业一无资金、二无技术、三无品牌，拿什么来吸引和留住人才？
《企业股权激励整体解决方案班》

学习时期：准备成立公司、合伙经营事业、核心高管离职、员工没积极性、股权分配不均（不科学）、投融资股权稀释比例......
授课方式：两天一夜（白天授课，晚上咨询解答问题）；
课程收获：领取10份常用协议范本【安全、合法、科学】、制定专属可落地执行的股权激励方案、调整不合理股权布局、免费与老师一对一咨询服务、现场各行各业老板资源整合、提供项目资源对接支持；（协议均由律师团队审核通过，在指导下可直接使用）
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过：
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。当你抬头一看，却发现你精益求精的事情，所在的行业己经衰落，战略大方向也错了。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗
股权既是一门技术，也是一门艺术。
未来商业的斗争将越来越残酷，你会发现，有时候打败你的甚至不是你的同行，而是与毫不相干的产业，比如口香糖被微信打败了，方便面被美团和饿了么打败了。在商场，最残酷的厮杀不是兵临城下，而是我想消灭你，与你无关。所以，一个企业想要持续发展，那么就必须拥有基业长存的基因。合格的管理者，都有一套系统完善的企业管理知识，内容涵盖：“管理、运营、 营销、激励、领导力、团队、战略、商业、业绩、文案”等，实用落地。