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1、用人单位可以劳动者不能胜任工作解除劳动合同的主要法律依据：
《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
《劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
2、“不能胜任工作”如何理解？
“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，如劳动者业绩不达标、月绩效考核不合格等。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力。
3、“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次”是否属于不能胜任工作解除劳动合同的情形？
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
4、劳动者与用人单位双方约定劳动者完不成业绩劳动合同自动解除，有效吗？
无效。在《劳动合同法》中已经明确规定了，用人单位与劳动者可以解除劳动合同的情形，如题述的约定与法律规定相违背，属于无效条款。用人单位仍然需要依照不能胜任工作解除的规定来操作。
5、领导的主观决定，可否成为劳动者不能胜任工作的依据？
不可以。对于劳动者工作能力的考核必须是经过民主流程、并公示、告知劳动者的客观考核标准。
6、劳动者不能胜任工作时，用人单位可否调岗调薪？
在司法实务中，对于这种情况，可否调岗调薪，没有一个明确的标准。一般来说，用人单位要证明其对劳动者进行调岗调薪具有充分的合理性，是很困难的，需要从规章制度、劳动者工作岗位、岗位职责等多方面下手，岗位与薪酬必须进行挂钩，一般不建议用人单位在调整劳动者工作岗位的同时进行调薪。
7、在有充分的证据来认定劳动者“不能胜任工作”后，用人单位可否直接解除劳动合同？
不可以。在此种情况下，用人单位应当给劳动者安排新工作，或者调整劳动者的工作岗位，若劳动者经考核仍不能胜任工作的，用人单位才可以按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定解除劳动合同。
8、在对劳动者进行培训或者调整工作岗位后，有充分的证据证明劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可否立即行使解除权？
在此种情况下，用人单位可以通过额外支付劳动者一个月工资的方式来实现立即解除劳动合同的目的。
9、以下列举的不能称为对不能胜任工作的劳动者的培训？
（1）允许劳动者有问题可以随时问同事或者主管；相关人员给予一对一的解答；这两种方式实际上都是劳动者就其工作中遇到的问题向相关人员提问，而非用人单位对劳动者进行培训。
（2）用人单位向劳动者提供学习资料以及向劳动者发送载有工作步骤的材料，只是为劳动者了解相关工作流程提供了条件，不能称为对劳动者的培训。
总之，用人单位对劳动者的培训应当是主动的，系统的对其专业技术进行培训。
10、对于不能胜任工作的员工进行调岗时应注意的问题？
工作岗位是劳动合同的重要内容条款，用人单位对工作岗位的调整，可能会涉及到工作内容、工作环境、甚至是工作地点的变更，即是劳动合同内容的变更。在调岗的过程中，用人单位应当进行合理调岗，调岗之前要有依据、调岗时要考虑劳动者的特点，安排合适的岗位，工作地点不应太远，薪资待遇应保持不变为宜。
11、用人单位依据劳动者不能胜任工作解除劳动合同，需要事先通知工会吗？
需要。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，建立工会的用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除（包括劳动者不能胜任工作）需要事先通知工会。
12、用人单位依据不能胜任工作解除劳动合同时，需要支付经济补偿金吗？如何计算？
需要。根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，经济补偿金应当以2008年为界，分段计算。
其中，《劳动合同法》实施之前的经济补偿金依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定进行计算，即用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
《劳动合同法》实施之后的经济补偿金依据《劳动合同法》第四十七条之规定进行计算，即经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。前述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
13、用人单位在依据不能胜任工作解除劳动合同时应注意的问题？
（1）用人单位要有制定的详细、明确的岗位职责和考核标准，若岗位职责和考核标准是独立制作的，需劳动者入职当时就进行签字确认；若用人单位在规章制度中规定的岗位职责和考核标准，则还需要规章制度通过民主流程，并向劳动者公示、告知并进行签字确认，否则有因为程序上的瑕疵，造成解除违法的风险。
（2）要有根据岗位职责和考核标准认定劳动者不能胜任工作的事实证据并保留好；
（3）在劳动者经考核不能胜任工作之后，用人单位不能直接解除，而可以单方安排劳动者进行培训或者调整其工作岗位，经培训仍然不能胜任工作的或者调整其工作岗位仍然不能胜任的，在此过程中，用人单位需保留好给劳动者发的《培训通知》、《调岗通知》（要让劳动者签收）及其劳动者仍不能胜任工作的事实证据材料；
 （4）在调整工作岗位的过程中，用人单位调整的工作岗位必须具有合理性，不能随意安排劳动者从事跨种类、其根本不能从事的工作。
（5）建立了工会的用人单位在决定解除劳动者之前，要先通知工会。
（6）用人单位在解除前还需要提前一个月通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资，才可以依据《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定行使解除权。
法条链接：
《中华人民共和国劳动法》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
关于《劳动法》若干条文的说明
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第九十七条  本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条  第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
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