人力资源心理学课程涉及到招聘、培训、绩效、薪酬、淘汰等五个模块，每个模块都有详细的操作步骤和心理学技术解读，见识到了什么是专业。有些东西不讲透很难落地实操，此次的课程实操性强，拿回企业就能用，年度的培养方案和人力资源部门创新方案就出来了。在操作中会遇到各种问题，需要高手指导，所以每个人都需要一个教练，庆幸自己遇上了高手，有机会与高手同行。一谈就能跟老板同频，一落地就有效果，课程第一天不够坚信，课程结束完全信服，太多学员上完这个课回去升职加薪。中小企业太需要做实事的HR了，针对企业痛点逐一解决，这些知识是老师在企业实践后总结提炼分享给大家，引起学员共鸣，频频点头，成长道路遇到这样一位名师指路足够幸运。我们底气不足的原因是担心自己无法持续产出，不相信自己能一直解决问题，每个职级都能会遇到相应的问题，不断的寻找解决办法即可，必要时借助外部资源解决。自身能力不够时，再好的机会在你身边经过你都无法把握。去挑战更高的岗位，锻炼解决问题的能力，现在看待问题更通透，思维更开阔，更知道如何深得人心，感觉自己无敌了。 通过课程思考清楚以下问题：1、年会如何感动全体员工？2、年会如何留住想离职的骨干？3、年会中如何让老板自动自发发红包？4、年会如何做团体疗愈？5、为什么入职要发两份OFFER？6、如何让新员工拥有强大的内心扛得住老员工挖的坑？7、新人进公司最大的困惑是哪两个？8、新员工的沟通频率为什么是1/3/5/7/15/30天？9、部门沟通如何强化新人聚集目标？10、如何建立透明的KPI进度条？11、为什么说业绩没达成是管理层的态度问题？12、裁员心理在面试或入职时如何植入？13、为什么说裁员是企业经营的常规管理工具？14、为什么要有回炉再造的机制？15、为什么要给管理层配商业保险？16、为什么资源清单是评估管理者潜能的重要手段？17、如何在入职时盘点员工的资源清单？18、为什么绩效合伙人能发挥个人潜能？19、为什么绩效合伙人做得好能代表企业文化？20、企业要制订哪三类的合伙人机制？21、推行股权激励如何让员工到老板角色的转变？
22、如何在企业拥有话语权和生杀大权？
23、建企业大学三个关键步骤？24、企业大学做到哪步可对外运营盈利？25、为什么公司最重要是人力资源配置？…………