一、劳动关系建立阶段
（一）用人单位恶意规避法律不签订劳动合同而否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。
（二）雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉（劳动法不提倡但并未禁止双重劳动关系，如录用此类员工，发生工伤由新单位负责）。
（三）应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。
二、劳动合同履行阶段
（一） 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力（程序不合法）。
（二） 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费（不低于最低工资标准的80%），否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
（三） 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
三、劳动合同解除与终止阶段
（一） 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。
（二） 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。
（三）用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续（事实续签），导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。
四、竞业限制及服务期方面
（一） 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6 条的规定 ，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。
（二）用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。
end
 · · ·要不再看看· · ·
责编 | 谢仙
图片 | 李莎